2021년 성희롱·성폭력 및 직장내 괴롭힘(2차 피해 포함) 예방 심화교육 자료게시
(직군별 교육내용 차별화 및 연구원 사례 반영)
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•운전을잘한다.
•고향이부산이다.
•사장이다.
• BTS 를좋아한다.
모든노동자의권리: 인간의
존엄과평등을유지하고공동체삶을누릴권리
성별학력고용형태지역연령비장애인
직장내성희롱
직장내괴롭힘
1000만원이하과태료
사업주가직장내성희롱을한경우
사업주는직장내성희롱발생이확인된
500만원이하과태료
경우지체없이행위자에대하여징계, 그
밖에이에준하는조치를취하여야함
사업주는피해근로자및피해주장을
3년이하징역또는
2천만원이하벌금
제기한것을이유로피해근로자에게
고용상의불이익조치를하여서는아니됨
사업주가직장내성희롱예방교육을
500만원이하과태료
연1회이상하지아니한경우
사업주가고객등에의한성희롱발생시
가능한조치(장소변경, 배치전환등)를하지
아니한경우
500만원이하과태료
사업주, 상급자, 또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여
다른근로자에게(원하지
않는) 성적인언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구에대한
불응을이유로근로조건및고용상의불이익을주는것
(남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제2조제2호)
매개
행위자
사업주, 상급자, 근로자
피해자
다른근로자
직장내지위
이용
수단
결과
업무과의
관련
성적언어, 행동등
성적언어, 행동등을조건
성적굴욕감, 혐오감
고용상불이익
사업주또는근로자는직장에서의지위또는관계등의우위를이용하여업무상적정범위를넘어다른
근로자에게신체적·정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위
(근로기준법제76조의2)
매개
행위자
사업주, 근로자
피해자
다른근로자
직장내지위
이용
수단
결과
관계등의
우위
신체적·정신적고통
근무환경악화
업무상적정범위를넘는행위
성희롱및괴롭힘피해자에게행위자, 주변인또는조직이업무와관련된불이익을주거나, 피해자비난,
행위자옹호, 소문등으로피해자에게추가적인피해를가하는것
1. 파면, 해임, 해고, 그밖에신분상실에해당하는불이익조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진제한등부당한인사조치
3. 직무미부여, 직무재배치, 그밖에본인의의사에반하는인사조치
4. 성과평가또는동료평가등에서차별이나그에따른임금또는상여금등의차별지급
5. 직업능력개발및향상을위한교육훈련기회의제한
6. 집단따돌림, 폭행또는폭언등정신적‧신체적손상을가져오는행위를하거나그행위의발
생을방치하는행위
7. 그밖에신고를한근로자및피해근로자등의의사에반하는불리한처우
관리자, 상담자에의한2차피해
ⅰ)성희롱사건발생이인지되었음에도불구하고절차에따른처리를하거나안내하지않고은
폐, 축소하거나은폐, 축소를시도하는행위
ⅱ)성희롱사건당사자신원, 사건내용등비밀을누설하는행위
ⅲ)피해자, 신고인, 조력자등에대한보호조치를취하지않는행위
ⅳ)피해자, 신고인, 조력자등참고인조사시부적절한질문을하거나부적절한태도를보이는
행위
ⅴ)피해자를의심하거나비난하는행위
ⅵ)행위자를옹호하는행위
ⅶ)피해자와행위자간의화해나합의를종용하는행위등
행위자에의한2차피해
ⅰ)조직구성원에게피해자신원이나사건내용을유포하는행위
ⅱ)피해자에대한험담이나비난여론을조성하는행위
ⅲ)조직내구성원을통해피해자를고립시키거나고용상의불이익을야기하는행위
ⅳ)피해자(피해자가족등포함)가원치않는데연락하거나찾아가서합의를요구하는행위등
동료등조직구성원에의한2차피해
ⅰ)피해자의신원이나사건내용을주변에알리거나유포하는행위
ⅱ)피해자에대한외모, 품행, 사생활등에대해비난하는행위
ⅲ)피해자의피해신고등문제제기에대해비난하는행위
ⅳ)피해자에게행위자와의합의, 화해등을종용하는행위
ⅴ)행위자를지지하는여론을조성하는행위등
사례
퇴근시간이후00 경영기획과장B가동료직원의급여문제등에
대해의논할일이있다면서근로자A를직장근처카페로불러내어
승용차를타고동료직원의급여문제, 직장분위기개선방안등의이
야기를나누면서장소를이동하여식사, 음주, 배회등으로시간을
끈후, 집으로돌아오면서고속도로갓길에차를정차하고신체접
촉시도
근로조건및고용상불이익유발: 채용탈락·감봉·승진탈락·전직·정직·휴직·해고등과같이채용또는근로조건
을일방적으로불리하게하는것
성적굴욕감또는혐오감: 피해자기준(동종유사업무종사자, 연령고려)
사례
A는연구직팀장, 피해자는여성연구팀원
팀장은휴가로가족여행다녀온피해자가몸이아파출근을못하겠다고연락하자“ 얼마나뜨거
운밤을보냈길래그러냐?＂라고함. 다른날손을씻고온피해자에게“ 물을닦아야지＂라고
하며손을만짐.
피해자는인사담당자에게고충을신고하였는데, 사건을조사하지않고회사내피해자를타부서
이동을시킴. 이후회사내전체적으로성희롱소문이나서피해자는사직서를내고그만둠. 이후
민사소송을제기한사례.
신체적·정신적고통, 근무환경악화: 사실상피해자능력을발휘하는데지장을주는상태
판단기준: 피해자기준(일반적, 평균적사람기준, 동종유사업무종사자, 연령고려)
사례
A는연구직팀장, 피해자는연구팀원
팀장은평상시연구팀원에게반말을하고욕설을빈번히함. 주말연구팀원에게자녀글짓기대
회나가는과제를하기위하여출근하라고함. 외부출장후태우러오라고함. 주말에도카톡과
전화를하고개인고충이야기를1시간넘게하기도함.
피해자는이로인한엄청난스트레스를느껴인사팀에문제제기함.
사례
A는연구팀장, 피해자는여성연구팀원
팀장은휴가로가족여행다녀온피해자가몸이아파출근을못하겠다고연락하자“ 얼마나뜨거
운밤을보냈길래그러냐?＂라고하고함. 다른날손을씻고온피해자에게“ 물을닦아야지＂
라고하며손을만짐.
피해자는인사담당자에게고충을신고하였는데, 사건을조사하지않고회사내피해자를타부서
이동을시킴. 이후회사내전체적으로성희롱소문이나서피해자는사직서를내고그만둠. 이후
민사소송을제기한사례.
Q1. 직장내성희롱이발생한원인은무엇인가?
Q2. 직장내성희롱사건이소송까지가게된이유는무엇인가?
위계구조
직장내
권력관계
성고정관념, 이중규범
성희롱
학력차별
근로환경저하/안전불감증
근로자생명위협
산업재해
불안정한심리/ 환경
2021년‘경기연구원조직문화진단및개선컨설팅‘에서구성원이인식하는조직의특성을확인하기위하여“우리조직의특
성을한마디로표현해달라“ 열린질문을하였음.
경기연구원구성원이인식하는조직특성
성별
남성들은조직특성에대해“개별직원의독립성과전문성이인정되는반면에수직적이고위계적이며
보수적인조직”이라고인식.
여성들은“보수적이지만일정부분개방적인성향도있고, 수직적이지만수평적인요인도있는정적이면
서개인의개성이강해쉽게협력하기어려운조직”이라고인식. 성별특성을분석해본결과현재기관
내무기계약직인연구원들이여성인경우가대부분이어서인사제도에대한차별에대한불만이조직
특성을인식하는것에도발현이되는것으로확인
직군
행정직은“보수적이고수직적이면서수평적인조직이고상호업무협력은가능한조직”이라고인식. 무
기계약직처우개선과연구직지원업무중심에대한부정적인인식
연구직은“독립성을인정해주고전문성을인정해주지만위계적이고보수적이며, 경직적조직”이라고
인식. 일부부정적인인식을가진답변자들은개인의역량이개발되어도조직내에서인정받을수없는
부분에대해불만이있었으며, 예산을받아운영하는기관특성을이해하지만외부환경적요인에내부
구성원을지키는데있어기관이소극적인자세를취하는것으로보여부정적으로인식
2021년‘경기연구원조직문화진단및개선컨설팅‘에서구성원이인식하는조직의특성을확인하기위하여“우리조직의특
성을한마디로표현해달라“ 열린질문을하였음.
경기연구원구성원이인식하는조직특성
연구직
연구위원은“완전하게자유로운조직이라할순없으나, 위계에갖혀있진않고전문성과개인특성을인정하
는수평적인조직” 이라고인식하고있으며, 전반적으로조직의특성을가장긍정적으로인식
연구원은“보수적이고경직적이고원리원칙적이며, 수평적인듯하지만수직적조직”이라고인식. 인사제도
적용에있어차별받고있다는인식이강했으며이로인해조직특성을부정적으로인식하고있었다. 또한외
부환경적요인도다른직군이나직급에비해부정적으로인식하고있었는데연구원의경우무기계약직으
로전환된이후채용인원제한과예산제한의강력한외부적영향을받고있다고인식하고있으며, 기관에서
연구원의처우개선등의문제에대해소극적인입장을취하고있다고인식하고있다.
정규직은“가족적이고수평적인조직특성을가지고있는반면, 보수적이고수직적이며위계적인부분도함
께존재하는조직”이라고인식하고있으며, 인사제도적용에있어부정적인요인은없다
고용형태
무기계약직은“일정부분의자율성이인정되는부분도있지만수직적이고보수적이며위계가확실하고내부
협력은미흡한부분이있는조직”이라고인식하고있으며, 인사제도적용에있어불이익을받고있다는인식
이있었다.
경기연구원구성원이인식하는조직특성
| 조직특성만족수준은어떠한가? | 전체 | 평점 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 매우불만족 | 불만족 | 보통 | 만족 | 매우만족 | |||||
| 전체 | 11 | 53 | 51 | 35 | 12 | 162 | 2.90 | ||
| 7% | 33% | 31% | 22% | 7% | 100% | ||||
| 성별 | 여성 | 4 | 24 | 22 | 19 | 4 | 73 | 2.93 | |
| 5% | 33% | 30% | 26% | 5% | 100% | ||||
| 남성 | 7 | 29 | 29 | 16 | 8 | 89 | 2.88 | ||
| 8% | 33% | 33% | 18% | 9% | 100% | ||||
| 직군 | 행정 | 1 | 10 | 12 | 8 | 3 | 34 | 3.06 | |
| 3% | 29% | 35% | 24% | 9% | 100% | ||||
| 연구 | 10 | 43 | 39 | 27 | 9 | 128 | 2.86 | ||
| 8% | 34% | 30% | 21% | 7% | 100% | ||||
| 연구직구성 | |||||||||
| 연구위원 | 4 | 20 | 29 | 14 | 5 | 72 | 2.94 | ||
| 6% | 28% | 40% | 19% | 7% | 100% | ||||
| 연구원 | 6 | 23 | 10 | 13 | 4 | 56 | 2.75 | ||
| 11% | 41% | 18% | 23% | 7% | 100% |
경기연구원구성원이인식하는조직특성
| 조직특성만족수준은어떠한가? | 전체 | 평점 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 매우불만족 | 불만족 | 보통 | 만족 | 매우만족 | ||||
| 전체 | 11 | 53 | 51 | 35 | 12 | 162 | 2.90 | |
| 7% | 33% | 31% | 22% | 7% | 100% | |||
| 고용형태 | 정직 | 5 | 24 | 38 | 18 | 6 | 91 | 2.96 |
| 5% | 26% | 42% | 20% | 7% | 100% | |||
| 무기계약직 | 6 | 29 | 13 | 16 | 6 | 70 | 2.81 | |
| 9% | 41% | 19% | 23% | 9% | 100% | |||
| 근속 연수 | 3년미만 | 5 | 18 | 19 | 11 | 2 | 55 | 2.76 |
| 9% | 33% | 35% | 20% | 4% | 100% | |||
| 3년이상 5년미만 | 2 | 8 | 1 | 5 | 2 | 18 | 2.83 | |
| 11% | 44% | 6% | 28% | 11% | 100% | |||
| 5년이상 10년미만 | 3 | 12 | 11 | 6 | 4 | 36 | 2.89 | |
| 8% | 33% | 31% | 17% | 11% | 100% | |||
| 10년이상 20년미만 | 1 | 10 | 12 | 8 | 2 | 33 | 3.00 | |
| 3% | 30% | 36% | 24% | 6% | 100% | |||
| 20년이상 | 0 | 5 | 8 | 5 | 2 | 20 | 3.20 | |
| 0% | 25% | 40% | 25% | 10% | 100% |
경기연구원설문조사– 직장내성희롱
| 직장 내 성희롱 발생 원인은 무엇이라고 생각하는가 | 전체 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 직원을 직장동료가 아닌 ‘성적대상’으로 여기는 성차별적인 문화 때문 | 행위자 개인 특성 때문 | 조직문화가 성희롱을 심각하게 여기지 않아서 | 회사의 성희롱에 대한 처벌이 미약해서 | 위계적이고 수직적인 조직문화 | 피해자가 처신이나 대처를 잘 못해서 | 기타 | |||
| 전체 | 37 | 107 | 62 | 53 | 47 | 4 | 5 | 315 | |
| 12% | 34% | 20% | 17% | 15% | 1% | 2% | 100% |
경기연구원설문조사– 직장내성희롱
| 가장 효과적인 성희롱 예방교육 방식은 무엇이라고 생각하는가 | 전체 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 전문 강사의 강의 | 비디오, 교재 등 시청각 교육자료 배포 | 소그룹 토론방식 | 직원 조회 시 또는 간부직원에 의한 주의사항 공지 | 이메일, 사내통신, 사내게시판 활용 | 기타 | ||
| 전체 | 52 | 19 | 53 | 28 | 19 | 11 | 182 |
| 29% | 10% | 29% | 15% | 10% | 6% | 100% |
경기연구원설문조사– 직장내성희롱
| 성희롱 예방 및 금지를 위한 방안은 무엇이라 생각하는가 | 전체 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 성희롱 사건에 대한 회사의 신속하고 공정한 처리 | 성희롱 예방 교육의 강화 | 사내 성희롱 예방 및 고충처리지침 을 포함한 제도의 보완 및 현실화 | 성희롱 행위자에 대한 처벌 강화 | 지속적인 조직문화 점검 및 개선 노력 | 소통 창구 다양화 | 기타 | ||
| 전체 | 95 | 23 | 54 | 99 | 82 | 31 | 8 | 297 |
| 32% | 8% | 18% | 33% | 28% | 10% | 3% | 100% |
• 성희롱을조직의문제로인식하기위한인식개선교육필요
• 실질적이고효과적인교육필요: 대면교육+ 소규모토론, 참여하고토론할수있는교육
• 객관적이고공정한고충처리프로세스구축
• 지속적인조직문화점검및개선필요
| 구분 | 내용 | 검토 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 성희롱·성차별 답변유형 *특징: 성희롱과 성차별 혼용 | 남자는 허리가 좋아야 한다. 남자가 무거운 것 들어야지 (나이가 있으니) 임신해라 아이를 낳아야 애국자다 (화상 회의 중 여성에게) 이쁜 얼굴 보여줘 | ▶성차별 발언에 해당하는 사례: 사회 통념상 성 역할 강조(남자는 ~해 야 해, 여자는~ 해야지), 결혼·출산·육 아 등 생애주기별 고정 역할 강조 발언 등 | ※성인지 감수성 부족 및 성차별적 조직문화에서는 성희롱 발생 확률 이 높으므로 건강 한 조직문화 조성 을 위한 주의필요 |
| 살찌면 남편이 좋아하겠냐? 살쪄서 OOO과 몸매가 비슷하다 살쪄서 게을러 보인다 나이가 많아서 제때 일어나지 않는다 엉덩이가 무거워서 인사 안한다 | ▶성차별 및 성인지 감수성 부족에 의 한 발언이나 상습적인 경우 괴롭힘 및 성희롱에 해당할 수도 있는 사례: 살을 빼야한다, 그만먹어라 등 면박을 주며 상습적인 조롱·비하를 하는 경우, 태도를 지적하는 것을 넘어 특정 신체 부위평가를 하는 경우 괴롭힘 및 성희 롱에 해당될 소지가 있음 |
| 구분 | 내용 | 검토 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 성희롱·성차별 답변유형 *특징: 성희롱과 성차별 혼용 | (특정 신체부위를 쳐다보며) 예전보다 두꺼워 졌다~커졌다 등 (인사를 할 때) 특정 신체부위를 계속적으로 훑 어 봄 (이야기를 하며) 손, 어깨, 팔 등 불필요한 신체 접촉을 함 (여자친구 또는 남자친구와) 밤에 뭐했냐? 뜨 거웠냐? (젊은 직원을 보며) 싱싱하다 | ▶성희롱에 해당되는 사례: ‘육체적 관계를 암시하는 성적인 농담’ ‘특정 신체부위 평가’, ‘특정신체 부위 를 계속 쳐다보거나 훑어 보는 시각적 행위’ , ‘불필요하게 신체를 밀착시키거 나 접촉하는 행위’ 등 정도의 차이는 있으나 성희롱에 해당되는 사례임 | ※ 사건 조사 결 과 성희롱에 해당된 다고 인정되는 경 우 남녀고용평등 법 제14조제5항 및 인사복무규정 제2조 및 [별표1] 에 따른 징계 등 제재처분 |
| (거절의사에도 불구하고) 술마시자고 요구하 며 지속적으로 전화 및 문자 보내고, 집에 가 는 길에 따라가는 행위 | ▶스토킹범죄에 해당될 수 있는 사례 | ※형법 상 성폭력 범죄 성립 시 형 사처벌 및 인사복 무규정 제2조 및 [별표1]에 따른 해 고 등 중징계 처 분 |
| 구 분 | 특징 |
|---|---|
| 성희롱·성차별 직·간접 경험 여부 | • 직·간접 경험이 없다고 답변한 수가 인터뷰 대상자167명 중 141명으로 84.43 %임 • 직·간접 경험이 있다고 답변한 수는 26명으로 15.57%에 해당됨. • 직접경험 답변 8 명, 간접경험 답변 18 명 |
| 성희롱 및 성차별 경험답변 유형별 구분 (중복 답변) | • 성희롱 답변 26명(성차별 경험 12 명, 성희롱 경험 19 명) • 직접 경험 8명(성차별 경험 3건, 성희롱 경험 8건) • 간접 경험 18명(성차별 경험 9건, 성희롱 경험 11건) |
| 시기적인 특성 | • 직·간접 성희롱·성차별 경험은 대부분은 2 ~ 3년전 이상이고 최근에는 조심하고 있다고 답변 함 • 최근 1년 이내 0 건, 최근 2~3년 이내 3건, 3년 이상 전 4건(간접사례 15건) • 5년 이상 전 1건(간접 경험 사례 5건) |
| 구 분 | 특징 |
|---|---|
| 행위수준 | • 성희롱으로 인식하고 있는 내용 중 성차별과 성희롱 경계선에 있는 내용이 다수 (성역할 강조, 결혼-출산-육아 등 생애주기별 고정 역할 강조하는 발언, 이는 세대 간 차이를 나타내는 부분이기도 함) • 일부사례는 정도의 차이는 있으나 언어적 성희롱 행위에 해당될 수 있는 수준 (특정된 성희롱 사안은 2~3년 전 및 그 이상 사례) • 5년 이상 전 스토킹 범죄 해당할 수도 있었던 일부사례도 확인 됨(당사자 퇴사) |
| 피해 진술직원 의사 | • 공식적인 문제제기 원하지 않음 • 심화 교육 등을 통하여 인식개선 및 조직문화 개선이 필요 함. |
| 구분 | 내용 | 검토 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 직장 내 괴롭힘 답변유형 *특징: 세대간, 직급 간 직장내 괴롭힘 개념 다르게 인식 | • 퇴근시간 후 술자리 나오라는 전화, 문자등 강요연락 | ▶의사와 상관없이 음주, 회식 참여 반복적·지속적으로 강요하는 것은 괴롭힘 행위유형에 해당 | ※ 근로기준 법 제 76 조 의 3 제 5 항 에 의거 직 장 내 괴롭 힘 인정되는 경우 징계등 제재처분 |
| • 퇴근 시간 후 SNS로 업무 지시 | ▶근무시간 종료 후 업무지시 바람직하지 않으나, 곧바로 괴롭힘에 해당되는 것은 아님 *시급하지 않음에도 심야에 반복적으로 카톡 등을 통해 업무지시를 하거나, 시간 상 불가능함에도 업무의 완성을 재촉하는 경우, 업무와 관련 없는 일을 시키는 경우 괴롭힘 행위유형에 해당 | ||
| • 개인활동관련 자료작 성 및 가족관련 일지시 | ▶업무와 무관한 사적 심부름, 개인적 업무 등을 지속적·반복적으로 지시하는 것은 근무환경을 악화시키는 행위로 괴롭힘 행위유형에 해당 | ||
| • 주말 개인적인 연락 | ▶ 지위나 관계상 우위를 이용하여 상대방 의사와 상관없이 과도한 사적 전 화연락과 장시간의 통화를 요구하는 경우 괴롭힘 행위유형에 해당 | ||
| • 반말로 업무지시 및 시 “씨발” 등 욕 사용 | ▶폭언과 욕설은 어떠한 경우에도 정당화될 수 없으며, 지속적·반복적으로 반 말이나 욕설을 사용해 위협을 가하거나 사람들 앞에서 모욕감을 주는 경우 괴롭힘 행위유형에 해당 |
| 구분 | 내용 | 검토 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 직장 내 괴롭힘 답변유형 *특징: 세대간, 직급 간 직장내 괴롭힘 개념 다르게 인식 | • 과중한 업무부여, 원 래 정해진 업무가 아 닌 업무 지시 | ▶세대, 직급, 고용형태간 인식과 관점 차이로 과중한 업무부여 ‘부당성’ 여 부 일률적 판단 어려움 *특정 직원에게만 근로계약서에 명시되어 있지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하는 것은 괴롭힘 행위유형에 해당 | |
| • 연장근로 및 수당신 청 제한 | ▶연장근로 필요성 및 해당 업무 시급성 여부 고려 하 그 사유를 명백히 하여 연장근로 자제 요청은 가능 *단, 근무시간 외에 추가적인 업무를 수행할 필요성이 있고, 실제 업무를 수행 하였음이 명백함에도 연장근로 및 수당신청을 하지 못하도록 압력을 행사하는 것은 근로기준법 위반임 | ||
| • 휴가 자유로운 사용 제한 | ▶휴가사용 시 대상직원의 신청권이 원칙 인정되나 사업운영 상 지장이 있는 경우 사용시기 변경요청 가능 *정당한 이유없이 특정 직원에게 휴가나 병가 등을 전혀 쓰지 못하도록 압력 행사 시 괴롭힘 유형에 해당 |
| 구 분 | 특징 | ||
| 직장내괴롭힘 직·간접 경험 여부 | • 직·간접 경험이 없다고 답변한 수가 인터뷰 대상자 167명 중 138명으로 82.63 %임 • 직·간접 경험이 있다고 답변한 수는 29 명으로 17.37 %에 해당됨 • 직접경험 답변 10 명, 간접경험 답변 19 명 | ||
| 괴롭힘 경험 답변 유형별 구분 (중복 답변) | • 괴롭힘 답변 전체 29명 중 - 근무시간 이후 업무지시 및 술자리 강요 5 명 - 개인적 업무지시 및 반말 업무지시 11 명 - 과중한 업무 부여 및 원래 정해진 업무가 아닌 업무 지시 8 명 - 연장근로 및 휴가사용제한 11 명 • 직접경험 10명(근무시간 이후 업무지시 및 술자리 강요 2 명, 개인적 업무지시 및 반말 업무지시 5 명,과중한 업무 부여 및 원래 정해진 업무가 아닌 업무 지시 3 명, 연장근로 및 휴가사용제한 4 명) • 간접경험19명(근무시간 이후 업무지시 및 술자리 강요 3 명, 개인적 업무지시 및 반말 업무지시 6 명, 과중한 업무 부여 및 원래 정해진 업무가 아닌 업무 지시 5 명, 연장근로 및 휴가사용제한 7 명) |
| 구 분 | 특징 |
|---|---|
| 시기적인 특성 | • 직장 내 괴롭힘이 법제화 된 지 만 2년이 되지 않아 여전히 일부에서 발생하고 있음 • 최근 1년 이내 5건, 최근 2~3년 이내 8건, 3년 이상 전 16건 |
| 행위수준 | • ⅰ)근무시간 이후에 업무지시 및 술자리 강요 ⅱ)개인적 업무지시 및 반말 업무 지시, ⅲ) 과중한 업무 부여 및 원래 정해진 업무가 아닌 업무지시, ⅳ)연장근로 및 휴가사용 제한 등의 행위유형 은 고용노동부 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방, 대응 매뉴얼’에서 괴롭힘 행위의 예시로 기재하고 있는 사항으로 지속되는 경우 문제의 소지가 있음 • 세대간, 직급간, 고용형태별 차별인식과 혼재되어 직장 내 괴롭힘을 이해하는 관점이 입장에 따 라 매우 다르게 나타남 |
| 피해 진술직원 의사 | • 공식적인 문제제기 원하지 않음 • 세대차, 인식차로 심화 및 조직문화 교육 등을 통하여 인식개선 및 조직문화 개선이 필요 함. |
A는남성연구팀장, 피해자는B, C남성연구팀원
A팀장은밤늦은시간B팀원에게전화를걸어도받지않자다음날B팀원에게“ 부인하고밤에뭐
하길래전화를받지않냐?” 라고말하고햇빛알러지가있는C팀원에게“ 성병이냐?고말함.
Q 1 . 직장내
성희롱에해당하는가?
Q 2 . 만약
, 피해자
B,C가나에게
고충을호소하면, 나는
직장내성희롱을해결하기위해서는어떻게해야하는가?
Q 3 . 직장내
성희롱에해당한다면, 성희롱
발생원인은무엇인가?
Q 4 . 앞으로
성희롱을예방하기위한방안은무엇인가?
A는남성연구팀장, 피해자는B여성, C남성연구팀원
A팀장은B 팀원에게“결혼은언제해? 결혼하고아이낳아서애국해야지“라고말하고C팀원
이무거운서류박스를들지못하자“남자는허리가좋아야해“라고말함. 평상시A 팀장은팀
원들에게반말로업무지시함.
Q 1 . 직장내
성희롱에해당하는가?
Q 2 . 만약
, 피해자
B,C가나에게
고충을호소하면, 나는
직장내성희롱을해결하기위해서는어떻게해야하는가?
Q 3 . 직장내
성희롱에해당한다면, 성희롱
발생원인은무엇인가?
Q 4 . 앞으로
성희롱을예방하기위한방안은무엇인가?
A는연구팀장, 피해자는연구팀원
A팀장은팀장의자녀과제PPT를연구팀원에게시키고, 업무를제대로하지못한다고“씨0,
00 같은놈” 이라고욕하기도함. 복도에서반말로소리지르며욕설을빈번히하여주변동료
들도스트레스로힘들어함.
Q 1 . 직장내
괴롭힘에해당하는가?
Q 2 . 만약
, 피해자
가나에게
고충을호소하면, 나는
직장내괴롭힘을해결하기위해서는어떻게해야하는가?
Q 3 . 직장내
괴롭힘에해당한다면, 괴롭힘
발생원인은무엇인가?
Q 4 . 앞으로
괴롭힘을예방하기위한방안은무엇인가?
A는연구팀장, 피해자는연구팀원
A팀장은퇴근후, 주말에도관계없이카카오톡으로업무지시를하고카톡을확인하지않으면
문자까지남겨서업무독촉을함. 팀원들은근무시간외카카오톡연락, 문자등으로인하여
스트레스에시달리고있음.
Q 1 . 직장내
괴롭힘에해당하는가?
Q 2 . 만약
, 피해자
가나에게
고충을호소하면, 나는
직장내괴롭힘을해결하기위해서는어떻게해야하는가?
Q 3 . 직장내
괴롭힘에해당한다면, 괴롭힘
발생원인은무엇인가?
Q 4 . 앞으로
괴롭힘을예방하기위한방안은무엇인가?
직장내성희롱/괴롭힘처리절차및조치기준
직장내
성희롱
/괴롭힘
처리절차
직장내
성희롱
/괴롭힘
처리절차
피해자/행위자각각
행위자인사조치
피해자2차피해발생
조사
비밀유지확인
예방조치
하지않도록주의
📄 2021년_성희롱·성폭력_및_괴롭힘_예방_심화교육강의안(연구원,행정원등 대상).pdf 파일 내려받기
1000만원이하과태료
사업주가직장내성희롱을한경우
사업주는직장내성희롱발생이확인된
500만원이하과태료
경우지체없이행위자에대하여징계, 그
밖에이에준하는조치를취하여야함
사업주는피해근로자및피해주장을
3년이하징역또는
2천만원이하벌금
제기한것을이유로피해근로자에게
고용상의불이익조치를하여서는아니됨
사업주가직장내성희롱예방교육을
500만원이하과태료
연1회이상하지아니한경우
사업주가고객등에의한성희롱발생시가능
500만원이하과태료
한조치(장소변경, 배치전환등)를하지아니한
경우
사업주, 상급자, 또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여
다른근로자에게(원하지
않는) 성적인언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구에대한
불응을이유로근로조건및고용상의불이익을주는것
(남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제2조제2호)
매개
행위자
사업주, 상급자, 근로자
피해자
다른근로자
직장내지위
이용
수단
결과
업무과의
관련
성적언어, 행동등
성적언어, 행동등을조건
성적굴욕감, 혐오감
고용상불이익
| 판단기준 | 세부내용 |
|---|---|
| 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위 를 이용 | ∙지위 : 지휘명령체계, 직위, 직급 등 ∙관계 : 수적·인적·업무역량, 근로자조직구성여부, 업무의 직장 내 영향력 등 ∙우위 : 저항 또는 거절이 어려울 개연성이 높은지 여부 ∙이용 : 위 우위를 이용 |
| 피해자가원하지않는행위 | ∙상대방이 원하지 않는 성적 의미가 내포된 육체적·언어적·시각적 언어나 행동 ∙이용 : “상대방이 원하지 않는” 행동이란, 상대방이 명시적으로 거부의사를 표현한 경우만이 아니 라, 적극적으로나 소극적으로 또는 묵시적으로 거부하는 경우도 포함. 즉, 행위자의 성적 언동 등에 대해 직접적으로 분명하게 거부해야만 직장 내 성희롱이 성립되는 것은 아님. |
| 성적언동또는그밖의요구 | ∙“성적” 언동이나 그 밖의 요구는 성적인(sexual) 의미가 내포되어 있는 경우를 의미 ∙성적 언동이 단 1회뿐이어도 직장 내 성희롱이 성립 ∙특정인을 염두에 두지 않은 언동이라도 그것을 듣는 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 준다면 직장 내 성희롱 |
| 행위자의 의도 | 의도 여부는 직장 내 성희롱의 성립과 무관함. |
성희롱및괴롭힘피해자에게행위자, 주변인또는조직이업무와관련된불이익을주거나, 피해자비난,
행위자옹호, 소문등으로피해자에게추가적인피해를가하는것
1. 파면, 해임, 해고, 그밖에신분상실에해당하는불이익조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진제한등부당한인사조치
3. 직무미부여, 직무재배치, 그밖에본인의의사에반하는인사조치
4. 성과평가또는동료평가등에서차별이나그에따른임금또는상여금등의차별지급
5. 직업능력개발및향상을위한교육훈련기회의제한
6. 집단따돌림, 폭행또는폭언등정신적‧신체적손상을가져오는행위를하거나그행위의발
생을방치하는행위
7. 그밖에신고를한근로자및피해근로자등의의사에반하는불리한처우
관리자, 상담자에의한2차피해
ⅰ)성희롱사건발생이인지되었음에도불구하고절차에따른처리를하거나안내하지않고은
폐, 축소하거나은폐, 축소를시도하는행위
ⅱ)성희롱사건당사자신원, 사건내용등비밀을누설하는행위
ⅲ)피해자, 신고인, 조력자등에대한보호조치를취하지않는행위
ⅳ)피해자, 신고인, 조력자등참고인조사시부적절한질문을하거나부적절한태도를보이는
행위
ⅴ)피해자를의심하거나비난하는행위
ⅵ)행위자를옹호하는행위
ⅶ)피해자와행위자간의화해나합의를종용하는행위등
행위자에의한2차피해
ⅰ)조직구성원에게피해자신원이나사건내용을유포하는행위
ⅱ)피해자에대한험담이나비난여론을조성하는행위
ⅲ)조직내구성원을통해피해자를고립시키거나고용상의불이익을야기하는행위
ⅳ)피해자(피해자가족등포함)가원치않는데연락하거나찾아가서합의를요구하는행위등
동료등조직구성원에의한2차피해
ⅰ)피해자의신원이나사건내용을주변에알리거나유포하는행위
ⅱ)피해자에대한외모, 품행, 사생활등에대해비난하는행위
ⅲ)피해자의피해신고등문제제기에대해비난하는행위
ⅳ)피해자에게행위자와의합의, 화해등을종용하는행위
ⅴ)행위자를지지하는여론을조성하는행위등
사업주또는근로자는직장에서의지위또는관계등의우위를이용하여업무상적정범위를넘어다른
근로자에게신체적·정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위
(근로기준법제76조의2)
매개
행위자
사업주, 근로자
피해자
다른근로자
직장내지위
이용
수단
결과
관계등의
우위
신체적·정신적고통
근무환경악화
업무상적정범위를넘는행위
| 판단 기준 | 세부 내용 |
|---|---|
| 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용 | ∙지위 : 지휘명령체계, 직위, 직급 등 ∙관계 : 수적·인적·업무역량, 근로자조직구성여부, 업무의 직장 내 영향력 등 ∙우위 : 저항 또는 거절이 어려울 개연성이 높은지 여부 ∙이용 : 위 우위를 이용 |
| 업무상필요한적정범위를넘어 | ∙업무상 : 업무편성 또는 업무빙자 포함 ∙필요성 - 필요성과행위양태를고려할때사회통념상 필요성을 넘는지 여부 - 동종유사업무를 수행하는 근로자에 비해 합리적 이유 없이 이루어지는지 여부 |
| 신체적·정신적 고통을 주거나, 근무 환경을 악화시키는 행위 | ∙근무환경 악화 - 사실상 피해자가 능력을 발휘하는데 지장을 주는 상태 * 일반적, 평균적 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화 판단 |
위계구조
직장내
권력관계
성고정관념, 이중규범
성희롱
학력차별
근로환경저하/안전불감증
근로자생명위협
산업재해
불안정한심리/ 환경
2021년‘경기연구원조직문화진단및개선컨설팅‘에서구성원이인식하는조직의특성을확인하기위하여“우리조직의특
성을한마디로표현해달라“ 열린질문을하였음.
경기연구원구성원이인식하는조직특성
성별
남성들은조직특성에대해“개별직원의독립성과전문성이인정되는반면에수직적이고위계적이며보수적인조직”이
라고인식.
여성들은“보수적이지만일정부분개방적인성향도있고, 수직적이지만수평적인요인도있는정적이면서개인의개성
이강해쉽게협력하기어려운조직”이라고인식. 성별특성을분석해본결과현재기관내무기계약직인연구원들이여
성인경우가대부분이어서인사제도에대한차별에대한불만이조직특성을인식하는것에도발현이되는것으로확인
직군
행정직은“보수적이고수직적이면서수평적인조직이고상호업무협력은가능한조직”이라고인식. 무기계약직처우
개선과연구직지원업무중심에대한부정적인인식
연구직은“독립성을인정해주고전문성을인정해주지만위계적이고보수적이며, 경직적조직”이라고인식. 일부부정
적인인식을가진답변자들은개인의역량이개발되어도조직내에서인정받을수없는부분에대해불만이있었으며,
예산을받아운영하는기관특성을이해하지만외부환경적요인에내부구성원을지키는데있어기관이소극적인자세
를취하는것으로보여부정적으로인식
2021년‘경기연구원조직문화진단및개선컨설팅‘에서구성원이인식하는조직의특성을확인하기위하여“우리조직의특
성을한마디로표현해달라“ 열린질문을하였음.
경기연구원구성원이인식하는조직특성
연구직
연구위원은“완전하게자유로운조직이라할순없으나, 위계에갖혀있진않고전문성과개인특성을인정하는수평적인조직”
이라고인식하고있으며, 전반적으로조직의특성을가장긍정적으로인식
연구원은“보수적이고경직적이고원리원칙적이며, 수평적인듯하지만수직적조직”이라고인식. 인사제도적용에있어차별
받고있다는인식이강했으며이로인해조직특성을부정적으로인식하고있었다. 또한외부환경적요인도다른직군이나
직급에비해부정적으로인식하고있었는데연구원의경우무기계약직으로전환된이후채용인원제한과예산제한의강력한
외부적영향을받고있다고인식하고있으며, 기관에서연구원의처우개선등의문제에대해소극적인입장을취하고있다고
인식하고있다.
고용형태
정규직은“가족적이고수평적인조직특성을가지고있는반면, 보수적이고수직적이며위계적인부분도함께존재하는조직”
이라고인식하고있으며, 인사제도적용에있어부정적인요인은없다
무기계약직은“일정부분의자율성이인정되는부분도있지만수직적이고보수적이며위계가확실하고내부협력은미흡한
부분이있는조직”이라고인식하고있으며, 인사제도적용에있어불이익을받고있다는인식이있었다.
경기연구원구성원이인식하는조직특성
| 조직특성만족수준은어떠한가? | 전체 | 평점 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 매우불만족 | 불만족 | 보통 | 만족 | 매우만족 | |||||
| 전체 | 11 | 53 | 51 | 35 | 12 | 162 | 2.90 | ||
| 7% | 33% | 31% | 22% | 7% | 100% | ||||
| 성별 | 여성 | 4 | 24 | 22 | 19 | 4 | 73 | 2.93 | |
| 5% | 33% | 30% | 26% | 5% | 100% | ||||
| 남성 | 7 | 29 | 29 | 16 | 8 | 89 | 2.88 | ||
| 8% | 33% | 33% | 18% | 9% | 100% | ||||
| 직군 | 행정 | 1 | 10 | 12 | 8 | 3 | 34 | 3.06 | |
| 3% | 29% | 35% | 24% | 9% | 100% | ||||
| 연구 | 10 | 43 | 39 | 27 | 9 | 128 | 2.86 | ||
| 8% | 34% | 30% | 21% | 7% | 100% | ||||
| 연구직구성 | |||||||||
| 연구위원 | 4 | 20 | 29 | 14 | 5 | 72 | 2.94 | ||
| 6% | 28% | 40% | 19% | 7% | 100% | ||||
| 연구원 | 6 | 23 | 10 | 13 | 4 | 56 | 2.75 | ||
| 11% | 41% | 18% | 23% | 7% | 100% |
경기연구원구성원이인식하는조직특성
| 조직특성만족수준은어떠한가? | 전체 | 평점 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 매우불만족 | 불만족 | 보통 | 만족 | 매우만족 | ||||
| 전체 | 11 | 53 | 51 | 35 | 12 | 162 | 2.90 | |
| 7% | 33% | 31% | 22% | 7% | 100% | |||
| 고용형태 | 정직 | 5 | 24 | 38 | 18 | 6 | 91 | 2.96 |
| 5% | 26% | 42% | 20% | 7% | 100% | |||
| 무기계약직 | 6 | 29 | 13 | 16 | 6 | 70 | 2.81 | |
| 9% | 41% | 19% | 23% | 9% | 100% | |||
| 근속 연수 | ||||||||
| 3년미만 | 5 | 18 | 19 | 11 | 2 | 55 | 2.76 | |
| 9% | 33% | 35% | 20% | 4% | 100% | |||
| 3년이상 5년미만 | 2 | 8 | 1 | 5 | 2 | 18 | 2.83 | |
| 11% | 44% | 6% | 28% | 11% | 100% | |||
| 3 | 12 | 11 | 6 | 4 | 36 | 2.89 | ||
| 5년이상 10년미만 | ||||||||
| 8% | 33% | 31% | 17% | 11% | 100% | |||
| 10년이상 20년미만 | 1 | 10 | 12 | 8 | 2 | 33 | 3.00 | |
| 3% | 30% | 36% | 24% | 6% | 100% | |||
| 20년이상 | 0 | 5 | 8 | 5 | 2 | 20 | 3.20 | |
| 0% | 25% | 40% | 25% | 10% | 100% |
경기연구원설문조사– 직장내성희롱
| 직장 내 성희롱 발생 원인은 무엇이라고 생각하는가 | 전체 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 피해자가 처신이나 대처를 잘 못해서 | 기타 | |||||||
| 직원을 직장동료가 아닌 ‘성적대상’으로 여기는 성차별적인 문화 때문 | 행위자 개인 특성 때문 | 조직문화가 성희롱을 심각하게 여기지 않아서 | 회사의 성희롱에 대한 처벌이 미약해서 | 위계적이고 수직적인 조직문화 | ||||
| 전체 | 37 | 107 | 62 | 53 | 47 | 4 | 5 | 315 |
| 12% | 34% | 20% | 17% | 15% | 1% | 2% | 100% | |
경기연구원설문조사– 직장내성희롱
| 가장 효과적인 성희롱 예방교육 방식은 무엇이라고 생각하는가 | 전체 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 비디오, 교재 등 시청각 교육자료 배포 | 소그룹 토론방식 | 직원 조회 시 또는 간부직원에 의한 주의사항 공지 | 이메일, 사내통신, 사내게시판 활용 | 기타 | |||
| 전문 강사의 강의 | |||||||
| 전체 | 52 | 19 | 53 | 28 | 19 | 11 | 182 |
| 29% | 10% | 29% | 15% | 10% | 6% | 100% | |
경기연구원설문조사– 직장내성희롱
| 성희롱 예방 및 금지를 위한 방안은 무엇이라 생각하는가 | 전체 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 성희롱 사건에 대한 회사의 신속하고 공정한 처리 | 성희롱 예방 교육의 강화 | 사내 성희롱 예방 및 고충처리지침 을 포함한 제도의 보완 및 현실화 | 성희롱 행위자에 대한 처벌 강화 | 지속적인 조직문화 점검 및 개선 노력 | 소통 창구 다양화 | 기타 | ||
| 전체 | 95 | 23 | 54 | 99 | 82 | 31 | 8 | 297 |
| 32% | 8% | 18% | 33% | 28% | 10% | 3% | 100% | |
• 성희롱을조직의문제로인식하기위한인식개선교육필요
• 실질적이고효과적인교육필요: 대면교육+ 소규모토론, 참여하고토론할수있는교육
• 객관적이고공정한고충처리프로세스구축
• 지속적인조직문화점검및개선필요
| 구분 | 내용 | 검토 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 성희롱·성차별 답변유형 *특징: 성희롱과 성차별 혼용 | 남자는 허리가 좋아야 한다. 남자가 무거운 것 들어야지 (나이가 있으니) 임신해라 아이를 낳아야 애국자다 (화상 회의 중 여성에게) 이쁜 얼굴 보여줘 | ▶성차별 발언에 해당하는 사례: 사회 통념상 성 역할 강조(남자는 ~해야 해, 여자는~ 해야지), 결혼·출산·육아 등 생애주기별 고정 역할 강조 발언 등 | ※성인지 감수성 부 족 및 성차별적 조직 문화에서는 성희롱 발생 확률이 높으므 로 건강한 조직문화 조성을 위한 주의필 요 |
| 살찌면 남편이 좋아하겠냐? 살쪄서 OOO과 몸매가 비슷하다 살쪄서 게을러 보인다 나이가 많아서 제때 일어나지 않는다 엉덩이가 무거워서 인사 안한다 | ▶성차별 및 성인지 감수성 부족에 의한 발언이나 상습적인 경우 괴롭힘 및 성희 롱에 해당할 수도 있는 사례: 살을 빼야한다, 그만먹어라 등 면박을 주며 상습적인 조롱·비하를 하는 경우, 태도를 지적하는 것을 넘어 특정 신체 부위평가를 하는 경우 괴롭힘 및 성희롱 에 해당될 소지가 있음 |
| 구분 | 내용 | 검토 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 성희롱·성차별 답변유형 *특징: 성희롱과 성차별 혼용 | (특정 신체부위를 쳐다보며) 예전보다 두꺼워졌다~커졌 다 등 (인사를할때) 특정신체부위를계속적으로훑어봄 (이야기를 하며) 손, 어깨, 팔 등 불필요한 신체접촉을 함 (여자친구 또는 남자친구와) 밤에 뭐했냐? 뜨거웠냐? (젊은 직원을 보며) 싱싱하다 | ▶성희롱에 해당되는 사례: ‘육체적 관계를 암시하는 성적인 농담’ ‘특정 신체부위 평가’, ‘특정신체 부위를 계속 쳐다보거나 훑어 보는 시각적 행 위’ , ‘불필요하게 신체를 밀착시키거나 접촉하는 행위’ 등 정도의 차이는 있으 나 성희롱에 해당되는 사례임 | ※사건조사결과 성 희롱에 해당된다고 인정되는 경우 남녀 고용평등법 제14조 제5항 및 인사복무 규정 제2조 및 [별표 1] 에 따른 징계 등 제재처분 |
| (거절의사에도 불구하고) 술마시자고 요구하며 지속적으 로 전화 및 문자 보내고, 집에 가는 길에 따라가는 행위 | ▶스토킹범죄에 해당될 수 있는 사례 | ※형법 상 성폭력 범 죄 성립 시 형사처벌 및 인사복무규정 제 2조 및 [별표1]에 따 른 해고 등 중징계 처분 |
| 구 분 | 특징 |
|---|---|
| 성희롱·성차별 직·간접 경험 여부 | • 직·간접 경험이 없다고 답변한 수가 인터뷰 대상자167명 중 141명으로 84.43 %임 • 직·간접 경험이 있다고 답변한 수는 26명으로 15.57%에 해당됨. • 직접경험 답변 8 명, 간접경험 답변 18 명 |
| 성희롱 및 성차별 경험답변 유형별 구분 (중복 답변) | • 성희롱 답변 26명(성차별 경험 12 명, 성희롱 경험 19 명) • 직접 경험 8명(성차별 경험 3건, 성희롱 경험 8건) • 간접 경험 18명(성차별 경험 9건, 성희롱 경험 11건) |
| 시기적인 특성 | • 직·간접 성희롱·성차별 경험은 대부분은 2 ~ 3년 전 이상이고 최근에는 조심하고 있다고 답변함 • 최근 1년 이내 0 건, 최근 2~3년 이내 3건, 3년 이상 전 4건(간접사례 15건) • 5년 이상 전 1건(간접 경험 사례 5건) |
| 구 분 | 특징 |
|---|---|
| 행위수준 | • 성희롱으로 인식하고 있는 내용 중 성차별과 성희롱 경계선에 있는 내용이 다수 (성역할 강조, 결혼-출산-육아 등 생애주기별 고정 역할 강조하는 발언, 이는 세대 간 차이를 나타내는 부 분이기도 함) • 일부사례는 정도의 차이는 있으나 언어적 성희롱 행위에 해당될 수 있는 수준 (특정된 성희롱 사안은 2~3년 전 및 그 이상 사례) • 5년 이상 전 스토킹 범죄 해당할 수도 있었던 일부사례도 확인 됨(당사자 퇴사) |
| 피해 진술직원 의사 | • 공식적인 문제제기 원하지 않음 • 심화 교육 등을 통하여 인식개선 및 조직문화 개선이 필요 함. |
| 구분 | 내용 | 검토 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 직장 내 괴롭힘 답변유형 *특징: 세대간, 직급 간 직장내 괴롭힘 개념 다르게 인식 | • 퇴근시간 후 술자리 나 오라는 전화, 문자등 강요 연락 | ▶의사와 상관없이 음주, 회식 참여 반복적·지속적으로 강요하는 것은 괴롭힘 행위유 형에 해당 | ※근로기준법 제 76 조 의 3 제5항에 의거 직장 내 괴롭 힘 인정되는 경우 징계등 제재처분 |
| • 퇴근 시간 후 SNS로 업무 지시 | ▶근무시간 종료 후 업무지시 바람직하지 않으나, 곧바로 괴롭힘에 해당되는 것은 아 님 *시급하지 않음에도 심야에 반복적으로 카톡 등을 통해 업무지시를 하거나, 시간 상 불가능함에도 업무의 완성을 재촉하는 경우, 업무와 관련 없는 일을 시키는 경우 괴 롭힘 행위유형에 해당 | ||
| • 개인 대외활동 관련 자 료작성 및 가족 관련 일 지시 | ▶업무와 무관한 사적 심부름, 개인적 업무 등을 지속적·반복적으로 지시하는 것은 근무환경을 악화시키는 행위로 괴롭힘 행위유형에 해당 | ||
| • 주말 개인적인 연락 | ▶ 지위나 관계상 우위를 이용하여 상대방 의사와 상관없이 과도한 사적 전화연락과 장시간의 통화를 요구하는 경우 괴롭힘 행위유형에 해당 | ||
| • 반말로 업무지시 및 대 화 시 “씨발” 등 욕 사용 | ▶폭언과 욕설은 어떠한 경우에도 정당화될 수 없으며, 지속적·반복적으로 반말이나 욕설을 사용해 위협을 가하거나 사람들 앞에서 모욕감을 주는 경우 괴롭힘 행위유형 에 해당 |
| 구분 | 내용 | 검토 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 직장 내 괴롭힘 답변유형 *특징: 세대간, 직급 간 직장내 괴롭힘 개념 다르게 인식 | • 과중한 업무부여, 원래 정해진 업무가 아닌 업무 지시 | ▶세대, 직급, 고용형태간 인식과 관점 차이로 과중한 업무부여 ‘부당성’ 여부 일률적 판단 어려움 *특정 직원에게만 근로계약서에 명시되어 있지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반 복적으로 부여하는 것은 괴롭힘 행위유형에 해당 | ※근로기준법 제 76 조 의 3 제5항에 의거 직장 내 괴롭 힘 인정되는 경우 징계등 제재처분 |
| • 연장근로 및 수당신청 제한 | ▶연장근로 필요성 및 해당 업무 시급성 여부 고려 하 그 사유를 명백히 하여 연장근로 자 제 요청은 가능 *단, 근무시간 외에 추가적인 업무를 수행할 필요성이 있고, 실제 업무를 수행하였음이 명 백함에도 연장근로 및 수당신청을 하지 못하도록 압력을 행사하는 것은 근로기준법 위반임 | ||
| • 휴가 자유로운 사용 제 한 | ▶휴가사용 시 대상직원의 신청권이 원칙 인정되나 사업운영 상 지장이 있는 경우 사용시 기 변경요청 가능 *정당한 이유없이 특정 직원에게 휴가나 병가 등을 전혀 쓰지 못하도록 압력 행사 시 괴롭 힘 유형에 해당 |
| 구 분 | 특징 |
|---|---|
| 직장내괴롭힘 직·간접 경험 여부 | • 직·간접 경험이 없다고 답변한 수가 인터뷰 대상자 167명 중 138명으로 82.63 %임 • 직·간접 경험이 있다고 답변한 수는 29 명으로 17.37 %에 해당됨 • 직접경험 답변 10 명, 간접경험 답변 19 명 |
| 괴롭힘 경험 답변 유형별 구분 (중복 답변) | • 괴롭힘 답변 전체 29명 중 - 근무시간 이후 업무지시 및 술자리 강요 5 명 - 개인적 업무지시 및 반말 업무지시 11 명 - 과중한 업무 부여 및 원래 정해진 업무가 아닌 업무 지시 8 명 - 연장근로 및 휴가사용제한 11 명 • 직접경험 10명(근무시간 이후 업무지시 및 술자리 강요 2 명, 개인적 업무지시 및 반말 업무지시 5 명,과중한 업무 부여 및 원래 정해진 업무가 아닌 업무 지시 3 명, 연장근로 및 휴가사용제한 4 명) • 간접경험19명(근무시간 이후 업무지시 및 술자리 강요 3 명, 개인적 업무지시 및 반말 업무지시 6 명, 과중 한 업무 부여 및 원래 정해진 업무가 아닌 업무 지시 5 명, 연장근로 및 휴가사용제한 7 명) |
| 구 분 | 특징 |
|---|---|
| 시기적인 특성 | • 직장 내 괴롭힘이 법제화 된 지 만 2년이 되지 않아 여전히 일부에서 발생하고 있음 • 최근 1년 이내 5건, 최근 2~3년 이내 8건, 3년 이상 전 16건 |
| 행위수준 | • ⅰ)근무시간 이후에 업무지시 및 술자리 강요 ⅱ)개인적 업무지시 및 반말 업무 지시, ⅲ) 과중한 업무 부여 및 원래 정해진 업무가 아닌 업무지시, ⅳ)연장근로 및 휴가사용 제한 등의 행위유형은 고용노동부 ‘직장 내 괴롭 힘 판단 및 예방, 대응 매뉴얼’에서 괴롭힘 행위의 예시로 기재하고 있는 사항으로 지속되는 경우 문제의 소지 가 있음 • 세대간, 직급간, 고용형태별 차별인식과 혼재되어 직장 내 괴롭힘을 이해하는 관점이 입장에 따라 매우 다르게 나타남 |
| 피해 진술직원 의사 | • 공식적인 문제제기 원하지 않음 • 세대차, 인식차로 심화 및 조직문화 교육 등을 통하여 인식개선 및 조직문화 개선이 필요 함. |
직장내성희롱과괴롭힘관련사건은어떠한경우에도개인만의문제로귀결될수없습니다.
모든구성원들은직장안에서벌어지는성희롱과괴롭힘에당사자입니다.
직장내성희롱과괴롭힘은일시적으로발생하고없어지는사건이나사고가아닌과정입니다.
직장내성희롱과괴롭힘이올바르게해결되기위해서는피해자의침해된권리가회복되어야합
니다.
피해자의침해된권리를회복해주는과정의시작을오늘이자리에모이신여러분들이해주셔
야합니다.
그리고우리조직구성원들이직장내성희롱및괴롭힘관련사건발생부터해결까지소란한시
간을함께기꺼이견디고이겨낼수있도록해주세요.
직장내성희롱/괴롭힘처리절차및조치기준
직장내
성희롱
/괴롭힘
처리절차
직장내
성희롱
/괴롭힘
처리절차
피해자/행위자각각조사
피해자2차피해발생하지
행위자인사조치
비밀유지확인
않도록주의
예방조치
1. 피해자가본인의말을충분히할수있도록지지하면서귀기울여주고충분히공감하기
2. 피해자의비밀을꼭지켜주기
3. 피해자가신뢰할수있도록발언에신중하고열린질문으로충분한얘기이끌기
4. 피해자가원하는것이무엇인지파악하려노력하기(절대속단하지않기)
5. 세부적인내용을확인하면서상담일지에기록하기
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